Принять на работу сотрудника с опытом или без опыта? В чем отличие?

Тенденции рынка труда / 12 декабря 2018г.

Первый важный впрос для руководителя любой компании при подборе персонала - на каких сотрудников сделать ставку: на опытный персонал - тех. у кого за плечами большой опыт работы в необходимой сфере деятельности, или лучше пригласить на работу молодежь без опыта работы, что требует дальнейшего обучения и других дополнительных затрат времени и финансов?

Люди, у которых глаза горят желанием научиться новому, освоить неизвестную область деятельности, стать успешным... Люди, которые никогда ранее не работали, а сейчас им дается прекрасная возможность проявить себя - это очень вовлеченный и действительно заинтересованный в работе персонал, с высокой нематериальной мотивацией, желанием быть признанным, достичь высот в возлагаемых на него обязанностях.

Люди с опытом работы, в отличие от людей без опыта работы, мотивированы скорее материальной стороной своей деятельности, у них четкие ожидания и уже сформированы взгляды на новое место работы. Преимущества таких сотрудников на виду: они очень хорошо знают и понимают свой функционал, на них не нужно тратить много личного времени руководителя, да и дополнительный бюджет на их развитие и обучение вряд ли понадобится. Эти ребята и девчата готовы прямо сразу в бой. Они уже завтра готовы нести в компанию прибыль.

Например, кандидаты, получившие уже довольно большой опыт работы в продажах, имеют тенденцию сравнивать прошлые условия работы с настоящими. Руководителю часто приходится часто разбирать с ними возражения связанные с неудовлетворенностью настоящими условиями работы и объяснять им, в чем ценности настоящей компании отличаются от ценностей компаний, где они работали ранее. Как правило, это достаточно сложный период.

Переучить "под компанию" опытных сотрудников намного сложнее, это довольно известный факт. А набрать уже готовых опытных сотрудников, не всегда дешево, но максимально эффективно, если компания ориентирована на стратегию роста, то есть, повышение доли рынка. например. В этом случае в приоритете увеличение продаж в количественном выражении. Здесь опытные сотрудники как никогда готовы к работе, они знают процессы, продукт, они это уже не раз делали. В таких ситуациях, как правило. компания не сильно держится за своих сотрудников и персонал в целом. У компании нет цели развивать и повышать лояльность своих сотрудников. Руководство обычно не тратит бюджеты на обучение и вовлечение персонала, они готовы тратить деньги на оплату высоких результатов работы опытных работников. Это достаточно быстрый и короткий путь.

Есть и другой путь, более длинный и не такой быстрый.

Если компания ориентирована на качество, а не на количество. Цель компании - квалифицированный, лояльный, вовлеченный персонал, который работает не один год и растет внутри компании. То в этом случае выбор падает на менее опытного сотрудника. Его можно обучить, развить и воспитать внутри компании. В дальнейшем повысить его в должности. В этом случае будет присутствовать нужный работодателю уровень мотивации. Потому что в данном случае работник все так же будет заинтересован в возможности проявить себя, реализоваться и получить новый, необходимый лично ему опыт. Такой вариант для него более долгий, но зато менее затратный. В этом случае больше играет роль нематериальная мотивация.

Какой вариант подходит Вам? Это уже зависит от целей Вашей компании и Ваших ценностей как руководителя.