Что такое "executive search"?

Существует классический рекрутинг, мы получаем заявку от компании, формируем профиль вакансии, проводим мониторинг собственной базы кандидатов, социальных сетей, джоб-сайтов, проводим интервью с кандидитами и лучших, наиболее подходящих представляем клиенту-заказчику. Заключительным этапом работы будет выход кандидата на работу и оплата услуг... Что делать, часто спрашивают, наши клиенты, если нужен такой специалист, который не ищет работу и, соответственно, нигде не светится, не размещает свое резюме на джоб-сайтах, а он так нужен компании!?

В этой ситуации используется метод "executive search" ("эксклюзивный поиск", или "поиск профессионалов". В России его называют "прямой поиск").

Из истории. "Executive search" возник в США в середине 20 века, как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. Далее он перешел уже в Европу и Россию.

Таким образом, при "executive search" ищут лучших кандидатов, резюме которых нет на рынке труда в свободном доступе, они не ищут работу, они успешно работают и их все устраивает, а при классическом подборе персонала отбирают лучшего кандидата из активно ищущих работу.

В первом случае нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. И "executive seach" не ограничивается топ-менеджерами; рекрутеры могут переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.

Поиск и привлечение талантливых руководителей и специалистов является одной из первоначальных задач для многих организаций, не все из них могут позволить себе воспользоваться данной услугой из-за высокой ее стоимости.

Как происходит прямой поиск?

При прямом поиске рекрутеры даже если и смотрят на джоб-сайты, то только для того, чтобы убедиться, что там нет подходящих кандидатов. К тому же HR-специалисты крупных компаний имеют доступ на эти сайты и регулярно смотрят кандидатов самостоятельно.

"Executive search" включает в себя шесть этапов:

Описание профиля компаний, позиции и идеального кандидата. Включает описание организационной структуры, задач кандидата и его места в компании, требований к кандидату и описание компенсационного пакета.
Составление списка компаний. Включает в себя мониторинг рынка с целью поиска компаний, где могут работать нужные кандидаты. Далее этот список для согласования предоставляется компании-заказчику. Работа консультанта в области "executive search" подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает. Каждый такой консультант, как правило, специализируетсяна подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности.
Поиск контактов. Поиск контактов возможных кандидатов и обсуждение списка с клиентом. Этот аналитический этап включает в себя поиск нескольких контактов из компании, в которой работает вероятный кандидат. Если найдется контактный номер нужного кандидата через поисковую систему - это большое везение, на которое, к сожалению, не приходится надеяться. На данном этапе кадровая компания получает лишь 5% всей информации. Остальные 95% выясняются на следующем этапе.
Штурм крепости. На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя сложные препятствия. Первым препятствием будет секретарь и его нежелание разглашать информацию о компании и сотрудниках, работающих в ней...
Звонок кандидату. Задачей хэдхантера на данном этапе является максимальная открытость, чтобы кандидат не заподозрил, что его проверяет начальство. К тому же он должен максимально показать свою заинтересованность. ведь во время звонка рядом может сидеть генеральный директор или звонки по рабочему телефону могут прослушиваться.
Представление списка резюме клиенту. Выход на работу кандидата.

Стоит отметить, что вся работа по проектам "executive search" выполняется только в условиях строгой конфиденциальности, а гонорар составляет 25% от ожидаемой годовой денежной компенсации успешного кандидата.

HR-Portal