Формируем успешный отдел продаж

(По материалам City Business School:https://e-mba.ru/)

Путь к построению звездной команды начинается с отбора тех, кто будет осуществлять продажи. Многие работодатели сталкиваются с трудностями на этапе отбора, пытаясь совместить соискателей и требования к должности.

Единственная цель оценки кандидата состоит в том, чтобы с достаточной степенью вероятности еще до принятия его на работу предсказать, как он будет ее выполнять. Однако отбор персонала в наше время требует большего, чем простое отсеивание – лучший продавец для одной компании, продукта или услуги может оказаться кошмаром для другой.

Как известно, в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

― профессиональных способностей,

― уровня и профессионального образования,

― стажа работы и специфики,

― профессионального опыта.

При разработке требований должны учитываться:

1. Особенности организационной культуры Компании;

2. Особенности должности;

3. Особенности подразделения и руководителя;

4. Возможности проверить соответствие кандидата выдвигаемым требованиям;

5. Какие требования должны быть выполнены на момент найма (на период испытательного срока), а в каких вопросах

сотрудник может стать компетентен в ходе работы.

Портрет идеального кандидата должен состоять из следующих блоков:

Блок 1. Общие данные

1. Половозрастные параметры,

2. Название учебных заведений, где учился кандидат. Его специализация и

дополнительное образование.

Блок 2. Профессиональный портрет

1. Названия занимаемых кандидатом должностей,

2. Профиль и названия компаний, где работал кандидат,

3. Опыт работы,

4. Список должностных обязанностей, которые кандидат выполнял,

5. Знания, необходимые кандидату,

6. Навыки, которыми должен владеть кандидат.

Блок 3. Психологический портрет

1. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями,

2. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки,

3. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности и в

данной компании,

4. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником,

5. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации

Подбор компетентных сотрудников является одним из ключевых показателей успеха управления подразделением. Под компетентностью персонала понимается наличие таких составляющих как мотивация, квалификация и личные качества, необходимые для эффективной работы в сфере продаж.

Поэтому сначала нужно ответить себе на вопрос: что значит быть успешным продавцом в вашей компании?

Факторами успеха в одной компании могут быть навыки эффективного принятия решения, межличностного общения, энтузиазм.

А в другой компании это могут быть способность самостоятельно работать в условиях неопределенности, настойчивость, терпимость к отказам и агрессии.

Объединяя эти факторы с содержанием работы продавца, мы приходим к необходимости ответить на ряд важных вопросов.

И первый из них - могут ли они продавать?

Многие кандидаты в продавцы легко перечисляют все эффективные способы закрытия сделок, но на деле оказываются недостаточно настойчивы и коммуникабельны, чтобы добиваться успеха.

К сожалению, знание продаж, хотя и важно, но еще не гарантирует успех, когда другие компетенции не принимаются во внимание.

Следующий вопрос - как они будут продавать?

Будут ли они действовать последовательно и неутомимо, выявляя потенциальных клиентов, вступая с ними в контакт, заключая сделки и отслеживая дальнейшие продажи? Или малейшая неудача, отказ или грубость будут надолго выбивать их из колеи?

Специалисты отмечают: менеджер по продажам должен обладать мотивацией с ориентацией на результат, а не процесс, иметь опыт продаж и обладать такими качествами как целеустремленность, стрессоустойчивость, лидерство и т.д.

А главными умениями торгового персонала, по мнению экспертов, можно считать: умение устанавливать дружественные отношения с клиентами и наличие такого качества, как эмпатия способность донести те выгоды, которые клиент получает, приобретая товар, умение работать с возражениями и отказами клиента.

Именно таких сотрудников следует нанимать для работы в отдел продаж.

А чтобы отдел работал эффективно, ревизию его кадрового состава необходимо проводить с периодичностью не меньше, чем 3 раза в год, советуют профессионалы. Это позволит определять состояние этого ресурса на данный момент времени, планировать мероприятия, направленные на повышение успешности работы персонала.

Не секрет, что успех многих менеджеров по продажам подчиняется закону синусоиды. Сначала подъем (наработка клиентской базы, рост продаж). Затем вершина (успех, наработанная клиентская база, высокие продажи). А потом «кривая» движется вниз.

Поэтому руководитель отдела должен вовремя почувствовать, что подчиненный «на грани спада», и поручить ему новое интересное дело. Например, менеджер работает с определенным регионом. Можно предложить ему расширить зону действия или заняться более глубокой проработкой региона: создать там филиалы или совместные фирмы. Иногда руководитель чувствует, что менеджер набрался опыта и способен на большее. В этом случае можно назначить его руководителем группы.

В крайнем случае, можно предложить подчиненному сделать перерыв в работе. Ведь накопленная усталость фактор, сильно влияющий на работ способность. Поездка на одну две недели, организованная фирмой для успешного, но находящегося в кризисе сотруд ника, обычно дает хороший результат.

Можно отправить человека на обучение или в турпоездку. Главное, чтобы он сменил обстановку и зарядился положительными эмоциями.

Вторым этапом подбора команды чаще всего является участие руководителя и всего отдела продаж в серии интервью. Здесь необходимо вместе с отделом персонала выбрать методики и активно участвовать в разработке оценочных профессиональных тестов, кейсов и упражнений.

Также сотрудники службы персонала должны помочь руководителю отдела продаж подготовить варианты результативных вопросов для структурированного интервью. А при наличии в компании профиля компетенций, вопросы для интервью по компетенциям (более подробно данные темы будут рассмотрены в следующей статье о Персонале).

Одним из инструментов, позволяющих оценить уровень компетенций, является Ассессмент центр.

Ассессмент – это специализированная углубленная методика оценки кандидатов на вакантные должности и выявления потенциала сотрудников.

Этот инструмент способствует выявлению сильных и слабых сторон человека как личности и как специалиста в существующей служебной среде. По результатам оценки методом ассессмент-центр разрабатывается программа индивидуального обучения и развития с учетом существующего потенциала.

Третьим этапом в подборе команды является принятие решения о приглашении кандидата и подготовка для него письменного приглашения («job offer»).

ВНИМАНИЕ! При возникновении систематических проблем с подбором кадров следует проанализировать следующие возможные причины :

― слишком низкая оплата труда и неэффективная система мотивации персонала,

― плохой имидж организации как работодателя,

― плохие условия труда,

― отсутствие возможности обучения, повышения квалификации, продвижения по

службе,

― работа не пользуется спросом из-за своего монотонного характера,

― неправильный выбор источника поступления кандидатов,

― неэффективная рекрутинговая реклама,

― неудовлетворительные процедуры отбора персонала,

― отсутствие или недостаточное количество потенциальных соискателей на рынке труда

По всем возникшим вопросам обращайтесь, пожалуйста, по телефону +7 922 23 19 026 (Надежда Йенк),

+7 982 35 93 588 (Меньщикова Алена)

Мы с удовольствием ответим на все интересующие вопросы и обязательно Вам поможем сформировать успешный отдел продаж! hr-experts@chel.ru

Команда HR-experts желает Вам успеха и процветания!